Idées reçues sur le coaching de managers : déconstruire les préjugés pour mieux comprendre

Le coaching de managers est souvent entouré de préjugés. Certains le voient comme une solution de dernier recours, d’autres comme une simple conversation sans impact réel. Pourtant, notre expérience de coachs nous montre que ces idées reçues sont loin de la réalité.

Dans cet article, nous décortiquons les principaux mythes qui circulent et expliquons en quoi le coaching est un levier puissant pour les managers.

L'un des préjugés les plus répandus sur le coaching de managers est qu'il serait destiné uniquement à ceux qui rencontrent des difficultés. Pourtant, le coaching n'est pas une solution de dernier recours, mais un levier de développement.

Dans l'épisode 40 des Infaillibles, nous avons évoqué le cas de Thomas, un manager très performant mais qui avait du mal à déléguer. Il passait ses journées à tout contrôler, par peur que le travail ne soit pas bien fait. Résultat ? Une équipe démotivée et un manager épuisé. Grâce au coaching, Thomas a appris à ajuster sa posture, à responsabiliser davantage son équipe et à libérer du temps pour des enjeux stratégiques.

De nombreux managers performants choisissent d’être accompagnés pour continuer à grandir dans leur rôle. Ce n’est pas une question de "problème", mais d'optimisation et de prise de hauteur.

Cette idée sous-entend qu'un manager compétent devrait tout savoir faire instinctivement. Pourtant, même les managers les plus aguerris ont besoin d'un regard extérieur pour progresser.

Lors d’un coaching récent, nous avons accompagné Julie, une manager expérimentée qui se croyait très à l’aise dans son rôle. Pourtant, elle avait des difficultés à faire entendre sa voix face à ses pairs en comité de direction. En travaillant sur sa posture et sa communication, elle a réussi à gagner en impact et à asseoir sa légitimité.

Le coaching est un espace de développement privilégié qui permet de prendre du recul, de remettre en question ses automatismes et d'affiner sa posture. Aucun leader, aussi talentueux soit-il, n'est à l'abri de l'angle mort.

Autre idée fausse : le coach serait une sorte de consultant qui fournirait des solutions prêtes à l'emploi. Or, le rôle du coach est tout autre.

Plutôt que d’apporter des réponses toutes faites, il pose des questions pertinentes, aide à structurer la réflexion et guide le manager pour qu’il trouve ses propres solutions. Un exemple marquant : lors d’un coaching, un manager nous demandait systématiquement "Qu'est-ce que je dois faire ?". À force de questionnements et d’expérimentations, il a fini par comprendre qu'il détenait déjà les réponses, mais qu’il n’avait jamais appris à se faire confiance.

L'objectif du coaching est justement de renforcer l’autonomie du manager et sa capacité à prendre des décisions en toute confiance.

Certaines personnes imaginent que le coaching est une simple conversation informelle. Or, un coaching efficace repose sur une méthodologie précise, des outils concrets et un cadre exigeant.

Dans notre pratique, chaque coaching commence par la définition d'un objectif clair et mesurable. Par exemple, un manager souhaitait réduire la charge mentale liée aux tensions d'équipe. En quelques séances, il a identifié ses freins, expérimenté de nouvelles pratiques et observé des améliorations concrètes dans ses relations professionnelles.

Oui, les émotions ont leur place dans le coaching, car elles influencent directement la manière dont un manager prend des décisions et interagit avec son équipe. Mais le coaching ne se limite pas à une introspection personnelle.

Nous avons vu des managers qui, en apprenant à mieux identifier et gérer leurs émotions, ont radicalement changé leur façon de piloter leurs équipes. Un exemple marquant : un dirigeant qui se mettait en colère dès qu’une réunion ne se passait pas comme prévu. En travaillant sur ses déclencheurs émotionnels, il a pu adopter une posture plus calme et efficace.

Le coaching permet de travailler sur des situations concrètes, des enjeux stratégiques et des problématiques managériales claires. C’est un équilibre entre prise de conscience personnelle et mise en action.

Un accompagnement de coaching n’a pas vocation à s’éterniser. La durée et le rythme des séances sont adaptés aux besoins du manager et aux objectifs fixés.

En quelques mois seulement, un manager peut observer des changements significatifs dans sa posture et son impact. C'est un investissement qui produit des résultats concrets rapidement.

Les entreprises veulent des retours sur investissement mesurables. Bonne nouvelle : le coaching produit des résultats visibles !

Nous avons accompagné un manager qui était souvent sollicité pour trancher tous les détails dans son équipe. Après un coaching axé sur la responsabilisation de ses collaborateurs, il a constaté une réduction de 30% du temps passé en réunions et une plus grande autonomie de son équipe.

Les idées reçues sur le coaching de managers persistent, mais elles reposent souvent sur une vision limitée de ce qu'est réellement un accompagnement. Le coaching n'est ni un pansement pour les managers en difficulté ni une simple conversation, mais un outil stratégique pour développer leadership et efficacité.

Si vous êtes curieux de voir ce que cela peut apporter à votre management, contactez-nous pour en discuter !