Comment développer la culture du feedback dans ses équipes ?

Le feedback est un mot qui revient souvent dans les conversations autour du management et du développement des collaborateurs. Dans les entreprises, il est souvent présenté comme l’outil indispensable d’amélioration continue et de performance collective. Mais la réalité sur le terrain est bien plus complexe et la mise en pratique reste un vrai challenge. 

Alors pourquoi est-ce si difficile ?

Parce qu’au-delà des techniques, il y a des peurs, des doutes, des non-dits qui viennent tout compliquer :

Autant de freins et de fausses croyances qui rendent le feedback difficile à instaurer, même dans les équipes les plus formées.

Dans l’épisode 37 des Infaillibles, Anne Le Bruchec partage son expérience de manager et DRH au sein de Jobteaser, où elle a su non seulement déployer une culture du feedback naturelle et efficace à l'échelle de l'entreprise, mais aussi la vivre au quotidien en tant que manager de ses équipes.

Voici quelques conseils essentiels issus de cet échange :

Un bon manager sait qu'il doit être clair sur ses attentes, tant en termes de résultats qu'en termes de comportements. Trop souvent, les managers tombent dans le piège de l'implicite, où ils espèrent que leurs collaborateurs comprendront ce qu'on attend d'eux sans que cela soit formellement dit. Cette absence de clarté mène souvent à des malentendus et à des frustrations.

Un des conseils d'Anne est de verbaliser ses attentes de façon explicite dès le départ. C’est cette transparence qui permet d'éviter les incompréhensions et de créer un environnement où le feedback peut devenir un levier de progression, et non une source de stress. Lorsqu'un manager communique clairement ce qu'il attend, il crée une base solide pour instaurer un dialogue ouvert et un feedback régulier, ce qui renforce la confiance et la performance collective.

Le feedback ne doit pas être réservé qu’aux  évaluations annuelles. Pour qu’il devienne naturel, il doit s’inscrire dans le quotidien. Anne insiste sur le fait que le feedback doit être perçu comme un flux retour constant, intégré dans les interactions de tous les jours entre collègues, managers et équipes.

Il est important pour chaque manager de créer un environnement où le feedback circule régulièrement. Cela nécessite de casser l’idée que le feedback n’est pertinent que lors de moments formels. Plus un manager pratique le feedback au quotidien, plus il est facile de l'instaurer comme partie intégrante de la culture d'entreprise. C'est également un moyen de s'assurer que les collaborateurs savent constamment où ils en sont dans leur développement professionnel.

Le feedback, pour qu'il soit efficace, doit être constructif et reposer sur une intention positive. Il ne s’agit pas seulement de dire ce qui ne va pas, mais de montrer une voie d'amélioration. Anne insiste sur l’importance de poser cette intention dès le départ : le but du feedback est de faire progresser la personne, pas de l'enfoncer ou de simplement évacuer ses propres frustrations.

Pour chaque manager, cela signifie prendre du recul avant de donner un retour, pour s'assurer que l’intention est claire : aider à grandir. Cela suppose aussi d’apprendre à ne pas donner un feedback sous le coup de l’émotion, mais de prendre le temps de structurer sa pensée pour que le message soit bien reçu. Ce travail sur l'intention et la manière de formuler permet d'ancrer un management bienveillant et orienté vers la performance collective.

Une véritable culture du feedback ne peut s’épanouir que si elle est partagée par tous et encouragée à tous les niveaux : chaque collaborateur est amené à recevoir et à donner du feedback, qu'il soit fondateur, manager ou collègue. Ce qui est essentiel, c’est que chacun puisse être à la fois émetteur et récepteur de feedback. Cela brise la hiérarchie traditionnelle et permet de créer un véritable climat de confiance où chacun peut contribuer à l’amélioration continue.

Pour un manager, cela demande de donner l'exemple et d’instaurer un cadre dans lequel le feedback circule sans peur de représailles. Cela implique aussi d'encourager ses équipes à donner des retours francs et constructifs entre eux, pour ancrer cette pratique dans la culture quotidienne de l’entreprise. En impliquant tout le monde, le manager devient un facilitateur du développement collectif.

Le feedback n’est pas une affaire de diplomatie, mais il n’est pas non plus question de blesser. Trouver le juste équilibre entre franchise et bienveillance est une compétence clé pour tout manager. Anne se réfère au concept de “Radical Candor” : être capable de challenger directement, tout en prenant soin de la personne en face.

Cet équilibre est difficile à atteindre car il nécessite à la fois d’être authentique et empathique. Le manager doit réussir à dire les choses comme elles sont, tout en faisant preuve d'une écoute active et d'empathie. Cela demande du temps et de l’expérience, mais une fois maîtrisé, cela devient un atout puissant pour instaurer un climat de confiance au sein de l'équipe.

En conclusion, développer une véritable culture du feedback au sein d'une organisation est un processus qui demande du temps, de la persévérance et une implication de tous les collaborateurs, des managers aux équipes. Il ne s'agit pas seulement de maîtriser l'art de formuler un feedback mais de surmonter les peurs et les croyances limitantes qui freinent cette pratique. En instaurant un flux de feedback continu, en s'appuyant sur une intention positive et en trouvant un équilibre entre bienveillance et franchise, chaque manager peut faire du feedback un véritable levier de performance individuelle et collective. Le défi réside dans la capacité à le rendre naturel, fluide et intégré à la culture d'entreprise, créant ainsi un environnement de confiance où chacun peut grandir et s'améliorer.

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